„კრივი საკუთარ თავთან და HR-ული გამოწვევები" - თეონა ბაღათურია ქალების ნარატივში

„როდესაც ადამიანს სამსახურში ურთიერთობების პრობლემა აქვს, მის რეგალიას პატივს აღარავინ სცემს“ - HR სპეციალისტი თეონა ბაღათურია „ქალების ნარატივში“

-თქვენთვის რა იყო პირველადი პროფესიული სურვილი?

-ყოველთვის ექიმობა მინდოდა და გამოვედი HR. სამომავლოდ კი უფრო სოფლის მეურნეობისკენ მაქვს გეზი აღებული, ბიზნესის თვალსაზრისით. მგონია, რომ ქვეყნისთვის მნიშვნელოვანია სოფლის მეურნეობა და ადგილობრივი წარმოება, მხოლოდ ტურიზმი არაა საკმარისი. მინდა სოფლის მეურნეობის მენეჯმენტი ვისწავლო და პატარა საწარმო მქონდეს. მინდა ჯერ სფერო შევისწავლო, რადგან ერთი კუთხით წარმატება, ავტომატურად არ ნიშნავს იმას, რომ სხვა რამეშიც წარმატებული ვიქნები. მინდა, სოფლის მეურნეობაში განათლების კუთხითაც ვიმუშავო, შემოვიყვანო საერთაშორისო ბრენდი, რომელიც პროფესიული განათლების კუთხით იქნება აქტიური. მსურს, მეტი ადამიანი დავაინტერესო.

-დღეს ბიზნესმენები, ხელმძღვანელები ზრუნავენ თანამშრომლების განვითარებაზე?

-ხშირად ავიწყდებათ, რომ ბიზნესს სწორედ ადამიანები ანგრევენ ან აშენებენ.

-არ მოგწონთ თანამშრომელთა მისამართით ტერმინი „კადრი“; ეს რას უკავშირდება?

-კადრებზე პირველი ასოციაცია მიჩნდება ფოტოგრაფიასთან დაკავშირებით, რაც არ უნდა შთამბეჭდავი იყოს ეს კადრი,  ის ყოველთვის გაჩერებულია, ადამიანი კი ჩემთვის დინამიური არსებაა. მინდა ადამიანი გრძნობდეს, რომ ისაა თანამშრომელი, ანუ ჩვენ ერთად ვშრომობთ. 21-ე საუკუნეში სიტყვა „კადრის“ გამოყენება უხერხულია. ამას სპეციალურად ვუსვამ ხოლმე ხაზს. 
 

-HRბიზნეს სამიტზე თქვით, რომ სინათლეს ვერ ვხედავ ამ პროფესიაში, რა პრობლემას გამოყოფდით?

-ჩემს პროფესიაში არ არსებობს ფორმალური განათლება. HR-ობა ადამიანებთან ურთიერთობას გულისხმობს და მხოლოდ წიგნებიდან არ ისწავლება. საქართველოში კიდევ სხვანაირი მიდგომებია. მე უფრო საქართველოს მიმართულებით ვსაუბრობ. არ არსებობს სტანდარტი როგორია კარგი HR. მოთხოვნაა ის, რომ HR-მა აკეთოს ადმინისტრირების მიმართულება, ეს კი მხოლოდ კომპონენტია იმისა, რასაც ეს პროფესია მოიცავს. მე მჯერა, რომ HR-ობის მომავალი კეთილდღეობაზე ზრუნვაა, ახლა საქართველოში ეს ნაკლებადაა.  თამასას ყოველთვის მე ვუყენებ ჩემს თავს, რადგან სადაც მიმუშავია, ჩემი პროფესია ბოლომდე არ ესმოდათ ხოლმე. ამიტომ მე თავად ვიწესებდი სტანდარტებს, ვყოფილიყავი მიუკერძოებელი, სამართლიანი, ადამიანების მოყვარული და იმდენად ჩართული, რომ სხვისი ბიზნესი საკუთარივით მადარდებდეს. HR-მა სახე არ უნდა დაკარგოს. თუ თანამშრომელს ათავისუფლებ, ღირსეულად უნდა გაათავისუფლო.   

-კრიზისმენეჯმენტი როგორ ისწავლეთ?

-გამიჭირდება ვთქვა, რომ კარგი კრიზისმენეჯერი ვარ, თუმცა ალბათ, ეს უფრო სიტუაციებმა მასწავლეს, რომ კრიზისულ მომენტში გამოსავალი უნდა ვიპოვო. განცდებს წერილობითაც გამოვხატავ ხოლმე. ვმუშაობ წიგნზე, გამეწელა ეს პროცესი - ბუნებით პერფექციონისტი ვარ, თუმცა ვიცი რომ იდეალური არაფერია ამ ცხოვრებაში. მინდა რომ ეს წიგნი იყოს გამოსადეგარი. გამოადგეთ მათ, ვინც შეიძლება ჩემი წიგნით თავიდან აიცილოს ის შეცდომები, რაც მე დამიშვია. წიგნი მართვის საკითხს შეეხება. აღვნიშნავ, რომ ის ადამიანურ ურთიერთობებზე და ზოგადად, ადამიანების ქცევაზე იქნება.

-რა უნდა იქნას გათვალისწინებული თანამშრომლების შერჩევისას?

-მე, პირადად, დიდ მნიშვნელობას ვანიჭებ პიროვნულ თვისებებს, როდესაც ადამიანს სამსახურში ურთიერთობების პრობლემა აქვს, მის რეგალიას პატივს აღარავინ სცემს, ისედაც დაძაბულ დროში ვცხოვრობთ და არ შეიძლება ადამიანები ტოქსიკურ გარემოს გვიქმნიდნენ სამსახურში, მენეჯერს კი უნდა ესმოდეს, რომ კარგი თანამშრომელი მხოლოდ კარგი გამოცდილება და კარგი CV არაა, ასევე ის, რომ ბიზნესის მჭევრმეტყველი ადამიანი, ავტომატურად არ ნიშნავს ჭკვიანს. მენეჯერმა პირველ რიგში თანამშრომლის პიროვნულ თვისებებს უნდა მიაქციოს ყურადღება, რადგან ადამიანს ჯობია ასწავლო კონკრეტულ საკითხებზე მუშაობა, ვიდრე მისი პიროვნული თვისებების გაუმჯობესებაზე იმუშაო. კარგია, როცა ეს თვისებები და გამოცდილება ერთ ადამიანშია მოქცეული. აღსანიშნავია, რომ მნიშვნელოვანია, ახალი თანამშრომელი კომპანიის კულტურის გამზიარებელი უნდა იყოს. სადღაც წარმატებული, მის სხვაგან ავტომატურად წარმატებულობას არ ნიშნავს.  

-სამუშაო თვალსაზრისით, შეცდომები ხშირად დაგიშვიათ?

-თანამშრომლების შერჩევისას ნაკლებად დამიშვია, უფრო ადამიანურ ურთიერთობებში. რაც შეეხება პროფესიულ მიმართულებას,  აღვნიშნავ, რომ მე ჩემი ქცევით, ვცდილობ, რომ ჩემი პროფესიის ელჩი ვიყო.