23.მარტი .2020 20:00

რა ძირითადი ვალდებულებები აქვთ დამსაქმებელს COVID-19-ის დროს?

views 898
უკან

კორონავირუსის მიერ საქართველოსა და გლობალურად შექმნილმა კრიზისმა ათასობით დამსაქმებელი მნიშვნელოვანი კითხვების წინაშე დააყენა. რა არის ეპიდემიების გავრცელების დროს, როგორც დამსაქმებლის ასევე დასაქმებულის ვალდებულებები. საერთაშორისო აუდიტორული კომპანია PWC-ის ქართულმა ოფისმა საქართველოს შრომის კოდექსის, საგანგებო მდგომარეობის შესახებ პრეზიდენტის დეკრეტისა და ქვეყანაში მოქმედი სხვა კანონმდებლობის მიხედვით მოამზადა მიმოხილვა, რომელიც საქართველოში მოქმედი ბიზნესის წინაშე, უკანასკნელ პერიოდში წარმოშობილ სამართლებრივი ხასიათის კითხვებს პასუხობს.

რა ძირითადი ვალდებულებები აქვს დამსაქმებელს COVID-19-ის დროს?

საქართველოს შრომის კოდექსი დამსაქმებელს ავალდებულებს უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი.

მიზანშეწონილია, დამსაქმებლმა მიიღოს სახელმწიფოს მიერ გაცემულ რეკომენდაციებთან შესაბამისი ზომები, მათ შორის:

  • არ მოსთხოვოს თვითიზოლაციაში მყოფ პირს სამსახურში გასვლა; 
  • შეეცადოს არ დაუშვას სამუშაო ადგილზე ის დასაქმებული, რომელიც ბოლო ორი კვირის განმავლობაში დაბრუნდა უცხოეთიდან;
  • არ დაუშვას სამუშაო ადგილზე დასაქმებული, თუ მას აღენიშნება ვირუსის ნიშნები;
  • დააწესოს დისტანციური მუშაობის რეჟიმი, თუკი ეს შესაძლებელია (ამ შემთხვევაში, სამუშაო ადგილის ცალმხრივი ცვლილება ლეგიტიმურია, იმ პირობით, რომ დასაქმებულს შეუნარჩუნდება ანაზღაურება).

გასათვალისწინებელია, რომ პრეზიდენტის დეკრეტის თანახმად, შეიზღუდა ნებისმიერი სახის შეკრება და ადამიანების თავშეყრა. გამონაკლისი შემთხვევები უნდა განისაზღვროს მთავრობის დადგენილებით. აგრეთვე, კომპანიებს შესაძლებელია აეკრძალოს ცალკეული საქმიანობის განხორციელებაც.

წარმოადგენს თუ არა კორონავირუსით ინფიცირება დროებით შრომისუუნარობას?

  • კორონავირუსით ინფიცირებული პირი, შრომის კოდექსის მიხედვით უნდა ჩაითვალოს დროებით შრომისუუნაროდ.
  • შრომის კოდექსის თანახმად, დროებითი შრომისუუნარობა, რომელიც არ აღემატება (i) ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან (ii) 6 თვის განმავლობაში ჯამურად 60 კალენდარულ დღეს, წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველს. აღნიშნული პერიოდი არ ითვლება შვებულებად. 
  • თუკი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი აღემატება ზემოაღნიშნულ ვადებს, დამსაქმებელს შესაძლოა უფლება ჰქონდეს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება (იხ. ქვემოთ). 
  • დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში დასაქმებულზე გაიცემა საავადმყოფო ფურცელი. 
  • დროებითი შრომისუუნარობის გამო სამსახურში გამოუცხადებლობა ანაზღაურდება „დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნისა და გაცემის წესის დამტკიცების თაობაზე“ საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის ბრძანების საფუძველზე. აღნიშნულ პერიოდში დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის გადასახდელ თანხას სამართლებრივად ეწოდება „დახმარება“, რომლის ოდენობის გაანგარიშების ბაზას წარმოადგენს დასაქმებულის ხელფასი. 
  • ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, პირი, რომელსაც დაუდგინდა COVID-19:
  1. ითვლება დროებით შრომისუუნაროდ;
  2. მასზე გაიცემა საავადმყოფო ფურცელი;
  3. მასთან შრომითი ურთიერთობა მიიჩნევა შეჩერებულად;
  4. იღებს ანაზღაურებას დამსაქმებლისაგან დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში. 

უთანაბრდება თუ არა კარანტინში/თვითიზოლაციაში ყოფნა დროებით შრომისუუნარობას?

კარანტინი წარმოადგენს დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდს. თვითიზოლაცია, თავისი არსით, არის საკარანტინო ღონისძიებების ერთ-ერთ სახე, რომლის დროსაც საკარანტინო ღონისძიებები მიმდინარეობს არასამედიცინო დაწესებულებაში, მათ შორის, ბინაზე. შესაბამისად, კარანტინში/თვითიზოლაციაში ყოფნის პერიოდი ასევე მიიჩნევა შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლად. 

კარანტინში მყოფ პირზე გაიცემა დროებითი შრომისუუნარობის დამადასტურებელი საავადმყოფო ფურცელი, იმ დაშვებით, რომ საკარანტინო ღონისძიებები მიმდინარეობს სამედიცინო დაწესებულებაში. თუ საკარანტინო ღონისძიებები არ მიმდინარეობს სამედიცინო დაწესებულებაში (აღნიშნული მოიცავს თვითიზოლაციის შეთხვევასაც), საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო გასცემს საავადმყოფო ფურცლის ტოლფას ცნობას.

ამასთან, კარანტინში/თვითიზოლაციაში ყოფნის პერიოდი არ მიიჩნევა შვებულებად. 

ანაზღაურდება თუ არა კარანტინში/თვითიზოლაციაში ყოფნის პერიოდი?

დიახ, კარანტინში/თვითიზოლაციაში ყოფნის პერიოდი მიიჩნევა დროებით შრომისუუნარობად და ექვემდებარება ანაზღაურებას „დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნისა და გაცემის წესის დამტკიცების თაობაზე“ ბრძანების შესაბამისად.

აქვს თუ არა დასაქმებულს უფლება უარი განაცხადოს სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაზე COVID-19-ის პირობებში?

შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს, ან შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან მესამე პირის სიცოცხლეს/ჯანმრთელობას.

ზემოაღნიშნული დასაქმებულს უფლებას უნდა აძლევდეს უარი განაცხადოს ისეთ ქვეყანაში სამსახურებრივ მივლინებაზეც, რომელიც მიიჩნევა COVID-19-ის გავრცელების მაღალი რისკის ზონად.

დასაქმებულს ასევე შეუძლია უარი განაცხადოს სამუშაო ადგილზე გამოცხადებაზე და სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაზე, თუ (i) შესასრულებელი სამუშაო თავისი არსით არის ვირუსით დაინფიცირების მაღალი რისკის შემცველი და (ii) დამსაქმებელი აღნიშნული რისკის შესამცირებლად არ იღებს სათანადო პრევენციულ ზომებს.

ლეგიტიმურია თუ არა დასაქმებულის უარი სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაზე, დამოუკიდებლად უნდა შეფასდეს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში.

აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება შეწყვიტოს ან შეაჩეროს შრომითი ხელშეკრულება COVID-19-ის პირობებში?

ქვეყანაში შექმნილი ვითარებიდან გამომდინარე, არაერთ კომპანიას უწევს სამუშაო საათების შემცირება ან/და საქმიანობის დროებით შეწყვეტა, რაც, რიგ შემთხვევებში, გულისხმობს სამუშაო ძალის შემცირების საჭიროებას.

შრომის კოდექსი განსაზღვრავს შრომითი ურთიერობის შეჩერების ამომწურავ საფუძვლებს. დღეის მდგომარეობით, ეპიდემია/პანდემია აღნიშნულ საფუძვლებში არ გვხვდება. შესაბამისად, ამ ეტაპისთვის, დამსაქმებელს არ შეუძლია შეაჩეროს შრომითი ურთიერთობები მხოლოდ ეპიდემიურ/პანდემიურ მდგომარეობაზე მითითებით.

თუნდაც კრიზისის პირობებში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უნდა წარმოადგენდეს უკიდურეს ზომას. შესაბამისად, დამსაქმებელმა ყველა ღონე უნდა იხმაროს შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის თავიდან ასაცილებლად. ამ კუთხით, სასურველია, დამსაქმებელსა და დასაქმებულებს შორის მოხდეს შრომითი ხელშეკრულების პირობების გადახედვა, მხარეები შეთანხმდნენ სამუშაო დროისა და ანაზღაურების ცვლილებაზე, დასაქმებულთა ცვლაში მუშაობაზე, დასაქმებულის მიერ ანაზღაურებადი ან/და არაანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობაზე.

იმ შემთხვევაში, თუკი დასაქმებული უარს აცხადებს როგორც შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებაზე, ისე შვებულების გამოყენებაზე, დამსაქმებელს შესაძლოა უფლება ჰქონდეს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. COVID-19-ის პირობებში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შესაძლოა იყოს „ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას“ ან „სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას“. კონკრეტული საფუძვლის გამოყენება ყოველ ჯერზე დამოუკიდებლად უნდა შეფასდეს.

იმ პირებთან მიმართებით, რომლებსაც დაუფიქსირდათ კორონავირუსი ან/და იმყოფებიან კარანტინში (მათ შორის თვითიზოლაციაში), შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება იყოს დასაქმებულის „ხანგრძლივი შრომისუუნარობა“, იმ პირობით, რომ ამ პირთა შრომისუუნარობის (ავადმყოფობის, კარანტინში ყოფნის პერიოდი) აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში შრომისუუნარობის საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს. ამასთან, პირს სრულად უნდა ჰქონდეს გამოყენებული ანაზღაურებადი/ არაანაზღაურებადი შვებულება.

მსგავსი სიახლეები

ნახეთ ყველა სიახლე

ყველა