HR სააგენტოს მუშაობის სპეციფიკა, საშუალებას გვაძლევს, რომ ყოველდღიურად შეხება გვქონდეს სხვადასხვა სფეროში მომუშავე ორგანიზაციებთან. მიუხედავად იმისა, რომ ეს კომპანიები ერთმანეთისგან განსხვავდებიან, საქმიანობის სფეროს, ზომის, სამუშაოს სპეციფიკისა და ა.შ. სხვა მახასიათებლებით, ერთ-ერთ მთავარ გამოწვევად ყველასთვის მაინც რეკრუტინგი (თანამშრომელთა შერჩევა/დაქირავება) რჩება.
ხშირად გვესმის ფრაზები, რომ „რეკრუტინგის პროცესი გართულებულია“, „თითქმის შეუძლებელია კვალიფიციური თანამშრომლის მოძიება“, (ნებისმიერი რგოლის პოზიციაზე) „ვაკანსიის შევსებას სჭირდება ძალიან დიდი დრო“ და ა.შ. რასაც საბოლოო ჯამში ბიზნეს პროცესების შეფერხებამდე და ხშირად შეჩერებამდეც კი მივყავართ. რა თქმა უნდა ამ ფრაზებს ლოგიკური საფუძველი აქვს, თუმცა გარდა იმისა, რომ შრომის ბაზარზე რთული მდგომარეობაა, ხარვეზები თავად კომპანიებიც მხარესაც არსებობს, რაც კიდევ უფრო ართლებს და ანელებს რეკრუტინგის პროცესს.
ქვემოთ ჩამოთვლილია რეკრუტინგის პროცესში დაშვებული ის ძირითადი შეცდომები, რომელსაც პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად ვაწყდებით.
1. ვაკანსიის არასწორი ტექსტი
პოზიციის წინასწარი ანალიზი და ვაკანსიის ტექსტის სწორად ჩამოყალიბება ერთი შეხედვით მარტივი, თუმცა ძალიან საპასუხისმგებლო პროცესია და უმეტესწილად სწორედ ამაზეა დამოკიდებული მთელი შემდგომი რეკრუტინგის პროცესის ეფექტურად წარმართვა.
პირველ რიგში, მნიშვნელოვანია ფუნქცია-მოვალეობების ჩამონათვალი ზუსტად შეესაბამებოდეს ორგანიზაციულ საჭიროებებს. ერთი და იგივე პოზიცია სხვადასხვა ორგანიზაციაში თავისუფლად შეიძლება, რომ სხვადასხვა პასუხისგებლობებს მოიაზრებდეს. შესაბამისად დაუშვებელია ვაკანსიის ტექსტის „გადმოკოპირება“ ამა თუ იმ ორგანიზაციის გამოქვეყნებული ვაკანსიიდან.
ასევე, მნიშვნელოვანია საკვალიფიკაციო მოთხოვნების სწორად და ფრთხილად განსაზღვრა, რაც ხშირად ბუნდოვანია. მაგალითად კონკრეტული მოთხოვნის მითითებამ როგორიცაა „მაგისტრის ხარისხი ბიზნეს ადმინისტირების მიმართულებით“ შეიძლება დაავიწროვოს მიზნობრივი აუდიტორია და დაგვაკარგინოს კანდიდატები.
პიროვნული უნარები - ალბათ ყველა ვაკანსიის ტექსტში შევხდებით ფრაზებს რომ კანდიდატი უნდა იყოს „პასუხისგებლიანი“, შეეძლოს „სტრესულ გარემოში მუშაობა“ ჰქონდეს „გამართულად მეტყველების უნარი“ და ა.შ. ეს ფრაზები უკვე „გაცვეთილი“ სიტყვებია რომლებიც ყველა პოზიციას არ შეესაბამება და რეალურად ზედმეტი ინფორმაციაც კი შეიძლება იყოს.
მნიშნელოვანია, რომ ვაკანსიის ტექსტში იყოს ასახული კომპანიაში არსებული სხვადასხვა ბენეფიტები, ეს დაგვეხმარება ჩვენი ვაკანსიის კონკურენტუნარიანობაიანობის გაზრდაში და კანდიდატების მოზიდვაში.
ასევე მნიშნელოვანია ვაკანსიის ტექსტი მოიცავდეს ისეთ ინფორმაციას როგორიცაა:
• ადგილმდებარეობა
• სამუშაოს განაკვეთი
• სამუშაოს ტიპი (დისტანციური, ჰიბრიდული, არადისტანციური)
• სხვა დამატებითი პირობები რაც წინასწარ დადასტურებულია და არ შეიცვლება.
მნიშვნელოვანია, რომ ვაკანსიის ტექსტი არ შეიცავდეს დისკრიმინაციულ ელემენტებს როგორიცა სქესი, ასაკი, ოჯახური მდგომარეობა, ვიზუალური მონაცემები და ა.შ.
ვაკანსიის ტექსტი არ უნდა იყოს შაბლონური და მკვეთრად უნდა გამოხატავდეს ორგანიზაციის „ხასიათს“.
2. თანამშრომელთა შერჩევის მხოლოდ „ტრადიციული“ მეთოდების გამოყენება
დღეს კომპანიებს საკმაოდ მაღალკონკურენტულ გარემოში უწევთ პოზიციონირება. შეიძლება ითქვას, რომ სტანდარტული შერჩევის არხები როგორიცაა დასაქმების საიტები დღესდღეობით ეფექტურად აღარ მუშაობს.
პოზიციიდან გამომდინარე სწორი შერჩევის არხის განსაზღვრა, რეკრუტინგის პროცესის სტრატეგიული და აუცილებელი ნაწილია. შეუძლებელია ყველა პოზიციასთან მიმართებაში ერთი კონკრეტული შერჩევის არხი იყოს ეფექტური. მაგალითად - გარკვეული ტიპის პოზიციებისთვის შესაძლოა საუკეთესო არხი იყოს დასაქმების საიტი, მაშინ, როცა სხვა პოზიციისთვის კანდიდატების მოძიების საუკეთესო გზა სოციალური ქსელები გახდეს.
3. HR ბრენდინგი
დამსაქმებლის ბრენდინგი ტანალტების მოზიდვისთვის პროცესში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს. დასაქმების მაძიებელთა 59%-ის აზრით, დამსაქმებლის ბრენდინგი კომპანიის HR სტრატეგიის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია.
თანამედროვე შრომის ბაზარი კანდიდატებზეა ორიენტირებული და იმისთვის, რომ შევძლოთ კვალიფიციური ადამიანური რესურსის ჩვენი ორგანიზაციისკენ „მომართვა“, მნიშვნელოვანია ორგანიზაცია სარგებლობდეს კარგი დამსაქმებლის რეპუტაციით, სთავაზობდეს კანდიდატებს სხვადასხვა საინტერესო ბენეფიტებს, ზრუნავდეს თანამშრომელთა კმაყოფილების ზრდასა და შენარჩუნებაზე, ერთვებოდეს სხვადასხვა სოციალურ აქტივობებში და ახდენდეს ამ აქტივობების სწორ პოზიციონირებას.
• დასაქმების მაძიებელთა 86% ამოწმებს დამსაქმებლის რეპუტაციას, როცა სამსახურის ძებნას იწყებს
• დასაქმებულთა 97% აცხადებს, რომ გადაწყვეტილების მიღებისას ძალიან მნიშვნელოვანია დამსაქმებელი, როგორც ბრენდი
4. არასწორი გასაუბრების პროცესი
HR პროფესიონალის როლი ამ პროცესში უმნიშვნელოვანესია, რადგან კანდიდატს პირველი შეხება კომპანიასთან, სწორედ გასაუბრების დროს აქვს და შესაბამისად უყალიბდება წარმოდგენა კომპანიაზე. HR პროფესიონალმა, უპირველესად კარგად უნდა იცოდეს/გრძნობდეს კომპანიის ღირებულებებს, ასევე სწორად უნდა შეეძლოს ამ ღირებულებების გადაცემა მეორე მხარისთვის. აუცილებელია, ინტერვიუ ჩაატაროს სპეციალისტმა, რათა თავიდან იქნას არიდებული სხვადასხვა სახის დისკრიმინაციული და არათემატური შეკითხვები, რაც არც თუ ისე იშვიათია ქართულ რეალობაში.
ასევე, მნიშვნელოვანია HR პროფესიონალს შეეძლოს კანდიდატის პოტენციალის სწორად შეფასება.
რა თქმა უნდა შაბლონური მოთხოვნები (მაგ: 2 წლიანი გამოცდილება კონკრეტულ სფეროში, განათლება, უცხო ენებისა და სხვადასხვა პროგრამების ცოდნა) კანდიდატების გაფილტვრის კარგი საშუალებაა, თუმცა არსებობს პოზიციები სადაც კონკრეტულ გამოცდილებაზე მნიშვნელოვანი სხვადასხვა უნარებია (მაგალითაც გაყიდვების სფერო).
ასევე, მნიშვნელოვანია გასაუბრებისას სწორი მოლოდინები შევუქმნათ კანდიდატს, კერძოდ - ბუნებრივია, ყველა კომპანია ცდილობს მოხიბლოს სასურველი კანდიდატი, თუმცა საჭიროა ოქროს შუალედის პოვნა იმისთვის, რომ არასწორი მოლოდინი არ შეექმნას კანდიდატს, რაც დასაქმების შემდგომ აუცილებლად იმედგაცრუებასა და დემოტივაციაში გადაიზრდება.
5. HR ანალიტიკა
HR ანალიტიკის წარმოება გვეხმარება გავაანალიზოთ და შევაფასოთ თანამშრომელთა მოძიება/დაქირავების პროცესი და შესამისად განვსაზღვროთ სწორი სამოქმედო გეგმა, რისი არ არსებობის შემთხვევაში ვიღებთ დროში გაწელილ და საბოლოო ჯამში არაეფექტურ რეკრუტინგის პროცესს.
რეკრუტინგის ანალიტიკა მოიზრებს ისეთი მაჩვენებლების შეფასებას როგორიცაა:
• თანამშრომლის მოძიება/დაქირავებისთვის საჭირო დრო
• დაქირავებასთან დაკავშირებული ხარჯები
• ეფექტური შერჩევის სტრატეგიისა და არხის დადგენა პოზიციებთან მიმართებაში.
HR ანალიტიკის მარტივად წარმოება შესაძლებელია სხავდასხვა HR ციფრული სისტემის მეშვეობით.
საბოლოო ჯამში, შეიძლება ითქვას რომ თანამშრომელთა მოზიდვა და შერჩევა კომპლექსური და რთული პროცესია, რომელსაც დიდი დროითი რესურსი და მაღალი კვალიფიკაცია სჭირდება.
ერთ-ერთი კვლევის მიხედვით სტანდარტულ სამუშაო პროცესში HR-ს დროის 70 % სწორედ რეკრუტინგის პროცესის წარმოებაზე მოდის, რაც საკმაოდ მაღალი მაჩვენებელია.
იმის გათვალისწინებით, რომ HR პროფესიონალს გარდა რეკრუტინგისა კიდევ ძალიან ბევრი „საზრუნავი“ აქვს, რეკრუტინგის აუთსორსინგი თანდათან უფრო პოპულარული და მოთხოვნადი ხდება ბაზარზე, რადგან HRM სააგენტოებს აქვთ უფრო მეტი რესურსი და კანდიდატების ბაზები იმისითვის, სასურველ შედეგს შედარებით მოკლე დროში მიაღწიონ.
HRM სააგენტო Hiro საკონსულტაციო და აუდიტორული კომპანია Loialte-ს შვილობილი ბრენდია, რომელიც მომხმარებელს ადამიანური რესურსების მართვასთან დაკავშირებულ კომპლექსულ მომსახურებას სთავაზობს მთელი საქართველოს მასშტაბით. Hiro-ს შესახებ დეტალური ინფორმაციის მისაღებად ეწვიეთ ვებ გვერდს: rb.gy/edhfps
(რ)
