შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელ კანონმდებლობასთან შესაბამისობა ბოლო წლებში კომპანიებისთვის დიდი გამოწვევა გახდა, რაც უმთავრესად განახლებული შრომის კოდექსის და შრომის ინპექციის სამსახურის მხრიდან ინეტენსიური მონიტორინგის დამსახურებაა.
იმის გათვალისწინებით, რომ ამ კუთხით გამოცდილება ქართულ ბიზნესში მცირეა, კომპანიებს (განსაკუთრებით კი მცირე და საშუალო ბიზნესს) უჭირთ საკუთარი კომპანიის შიგნით სისტემა იმგვარად მოაწყონ, რომ კანონმდებლობასთან შესაბამისობა განგრძობითად უზრუნველყოფილი იყოს.
თემის აქტუალობიდან გამომიდინარე, საკუთარი გამოცდილების გაზიარება HRM სააგენტო Hiro - ს ხელმძღვანელი მარიამ მეტონიძეს ვთხოვეთ.
- მარიამ, რას მოიცავს შრომითი ურთიერთობები და როგორ ხდება ამ ურთიერთობების რეგულირება ?
-შრომითი ურთიერთობა გულისხმობს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობას და მოიცავს როგორც წინასახელშეკრულებო, სახელშეკრულებო და ხელშეკრულების შემდგომ პერიოდს. შრომით ურთიერთობებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, არეგულირებს შრომის კოდექსი, რომელშიც განსაზღვრულია მინიმალური სტანდარტები, თუმცა, გარდა ამ მინიმალური სტანდარტებისა, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეიძლება არსებობდეს სხვადასხვა ტიპის
ურთიერთშეთანხმებები - ორგანიზაციული სპეციფიკიდან/საჭიროებიდან გამომდინარე, რომელიც აუცილებელია სწორად იყოს მართული და არ აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.
ორგანიზაციაში შრომითი ურთიერთობების კანონდებლობასთან შესაბამისობაში მოყვანისთვის, მნიშვნელოვანია, პირველ რიგში, სამართლებრივად გამართული შრომითი ურთიერთობების პოლიტიკის/პროცედურების შემუშავება, და შემდეგ პერმანენტული ადმინისტრირება, რომლის სწორად წარმართვაზე, უკვე პასუხისმგებელი HR სამსახურია, იურუდიულ სამსახურთან ერთად. სწორედ ამ პროცესების ერთობლიობას ეწოდება HR ადმინისტრირება, რომელიც მთლიანად HR პროცესების მართვის განუყოფელი და საბაზისო ნაწილია.
-უფრო კონკრეტულად რას მოიცავს HR ადმინისტრირების პროცესი?
-HR ადმინისტრირების პროცესი მოიცავს თანამშრომლის დაქირავებიდან მასთან შრომითი ურთიერთობის დასრულებამდე სრული ციკლის მართვას. აღნიშნული ციკლის
გამართულად წარმართვისთვის თავის მხრივ აუცილებელია:
- კანონმდებლობასთან შესაბამისი ადმინისტრაციული პროცედურები და შიდა ორგანიზაციული პოლიტიკა;
- შრომითი ხელშეკრულებები - რომელიც უნდა მოიცავდეს შრომითი კოდექსის მიხედვით განსაზღვრულ ყველა არსებით პირობას;
- სამუშაო აღწერილობები - პოზიციების ჭრილში კონკრეტული ფუნქცია მოვალეობების განსაზღვრა და დასაქმებულთან შეთანხმება;
- შინაგანაწესი - რომელიც არეგულირებს შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს და განსაზღვრავს შიდა ორგანიზაციულ პოლიტიკას, რომელიც ასევე აუცილებლად უნდა შეესაბამებოდეს საკანონმდებლო ჩარჩოებს;
- შრომითი კანონმდებლობით დადგენილი სამუშაო დროის აღრიცხვა, წარმოება და თანამშრომელთათვის გაცნობა;
- სახელფასო პოლიტიკის შემუშავება და წარმოება;
- დისციპლინური გადაცდომების მართვა;
- HR ადმინისტრაციული დოკუმენტების შემუშავება და წარმოება (ცნობები; ბრძანებები; ურთიერთშეთანხმებები; კომპანიის საჭიროებებიდან გამომდინარე სხვა HR დოკუმენტები);
- ძირითადად რა გამოწვევებს აწყდებით HR ადმინისტრირების მიმართულებით ?
საკმაოდ დიდი გამოწვევა, რის წინაშეც დღეს ბიზნესი დგას, არის სწორი ბალანსის დაცვა კანონმდებლობასთან შესაბამისობასა და კომპანიის ინტერესების თანაბრად დაცვას შორის. როგორც უკვე, აღვნიშნე, მნიშვნელოვანია, რომ სამართლებრივად გამართული შრომითი ურთიერთობების პოლიტიკის შემუშავებასა და წარმოებაზე, ორგანიზაციაში მუშაობდნენ შესაბამისი კომპეტენციის მქონე პროფესიონალები, კერძოდ იურისტი და HR პროფესიონალი. ხშირი შემთხვევაა, როდესაც აღნიშნული საქმიანობის წარმოება ორგანიზაციაში მიმოფანტულია, გადანაწილებულია სხვადასხვა დეტაპრტამენტში, შესაბამისად ყოველდღიური HR ადმინისტრაციული პროცესების მართვა და წარმოება შეთავსებული აქვთ სხვადასხვა პოზიციის სპეციალისტებს, რომლებსაც არ გააჩნიათ შესაბამისი ცოდნა და გამოცდილება, გამართულად აწარმოონ HR ადმინისტრირების პროცესი.
ეს კი ბუნებრივად ზრდის შეცდომის დაშვების ალბათობას, რაც თავის მხრივ დაკავშირებულია სხვადასხვა მატერიალურ რისკებთან. ასევე, ორგანიზაციაში დანერგილი დოკუმენტაციის შეუსაბამობა განახლებულ შრომის კოდექსთან, საკმაოდ ხშირად გავრცელებული გამოწვევაა.
-რისთვის არის მნიშვნელოვანი სამართლებრივად გამართული HR ადმინისტირების წარმოება ორგანიზაციაში?
სამართლებრივად გამართული შრომითი ურთიერთობების სისტემის შემუშავება, დანერგვა დაგანგრძობითად წარმოება ბიზნესისთვის ეფექტურად ფუქციონირებისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია. როგორც, ყველასთვის ცნობილია, ბოლო პერიოდში შრომის ინსპექციის სამსახური აქტიურ მონიტორინგის ახორციელებს, რომლის მიზანი, სწორედ კომპანიაში არსებული შრომითი ურთიერთობების კანონდებლობასთან შესაბამისობის კვლევაა.
შრომის ინპექციის მიერ შეუსაბამობების აღმოჩენის შემთხვევაში ორგანიზაცია შესაძლოა სხვადასხვა სახის სანქციის წინაშე აღმოჩნდეს, როგორიცაა: გაფრთხილება, ჯარიმა და სამუშაო პროცესის შეჩერებაც კი.
გარდა ზემოაღნიშნულისა, გასათვალისწინებელია კომპანიის რეპუტაცია. შრომის კოდექსთან შეუსაბამობა ზრდის რისკს, რომ კომპანიამ ვერ მოახერხოს (ან დაკარგოს) კეთილსინდისიერი და სასურველი დამსაქმებლის სტატუსის მოპოვება, რაც თავის ტალანტების მოზიდვისა და გრძელვადიანად შენარჩუნებისთვის კრიტიკული მნიშვნელობის მატარებელია, ხოლო გართულებული მოძიება/დაქირავების პროცესი ზრდის დანახარჯებს და ნეგატიურად აისახება კომპანიის მომგებიანობაზე.
რომ შევაჯამოთ, გამართული HR ადმინისტრირების სისტემა დამსაქმებელს შესაძლებლობას აძლევს თავიდან აირიდოს:
- შრომით კოდექსთან შეუსაბამობა;
- თანამშრომლების გადინების არაგონივრული მაჩვენებელი;
- დასაქმებულის ან დამსაქმებლის უფლებების დარღვევა;
- შრომის ინსპექციის მიერ სხვადასხვა ტიპის სანქცირება;
- კომპანიის რეპუტაციის შელახვა;
HR ადმინისტირება არის ის საბაზისო და საკვანძო ელემენტი რაზეც უნდა დაშენდეს სხვა HR მიმართულებები.
Hiro არის HRM სააგენტო, რომელიც მომხმარებელს ადამიანური რესურსების მართვასთან დაკავშირებულ მრავალფეროვან მომსახურებას სთავაზობს. დეტალური ინფორმაცია Hiro-ს სერვისების შესახებ შეგიძლიათ იხილოთ ბმულზე - https://loialte.com.ge/ka/services/47-HRM-მომსახურება---Hiro
