თანამედროვე ბიზნეს გარემოში გენდერული თანასწორობა მხოლოდ ღირებულებითი განცხადება აღარ არის - ის ორგანიზაციული პასუხისმგებლობის ნაწილია და როგორც ერთ-ერთი უმსხვილესი დამსაქმებლისთვის, ჩვენთვის თანასწორი და სამართლიანი გარემოს შექმნა პრიორიტეტულია. ნაკისრი პასუხისმგებლობის ფარგლებში კი, TP საქართველო სისტემურად აკვირდება შიდა პროცესებს და რეგულარულად ატარებს სიტუაციის ანალიზს, რათა უზრუნველყოს სამართლიანი და თანაბარი სამუშაო გარემოს შექმნა თითოეული თანამშრომლისთვის.
მარტი საერთაშორისო მასშტაბით ქალთა უფლებებსა და თანასწორობაზე საუბრის თვეა და ჩვენც, გადავწყვიტეთ, ამ თემაზე საჯაროდ გვესაუბრა. არა როგორც სიმბოლურ ჟესტზე, არამედ როგორც სისტემურ პროცესზე, რომელიც გამჭვირვალობას, ანალიზსა და მოქმედებას მოითხოვს.
TP საქართველოს მიზანია, წინამდებარე სტატიით ბიზნეს საზოგადოებას საკუთარი გამოცდილება და პრაქტიკული ტექნიკური მიდგომები გაუზიაროს.
გენდერული ანაზღაურების სხვაობა თანამედროვე ორგანიზაციაში
დღესდღეობით კვლავ აქტუალურია ქალებსა და კაცებს შორის ანაზღაურების სხვაობა. თუმცა, ამ საკითხზე საუბრისას ხშირად ხდება ორი განსხვავებული ცნების - „უთანასწორო ანაზღაურებისა“ და „გენდერული ანაზღაურების სხვაობის“ არევა; სწორი ანალიზისათვის კი, უპირველეს ყოვლისა, ამ ორი ცნების მკაფიოდ გამიჯვნაა აუცილებელი.
- უთანასწორო ანაზღაურება- როდესაც ერთსა და იმავე პოზიციაზე, იდენტური მოვალეობებითა და გამოცდილებით, ქალსა და კაცს განსხვავებული ანაზღაურება აქვს.
- გენდერული ანაზღაურების სხვაობა- ორგანიზაციის მასშტაბით ქალებისა და კაცების შემოსავლის განაწილება საშუალო და მედიანური მაჩვენებლის მიხედვით.
მეორე მაჩვენებელი ასახავს მთლიან სურათს - თანამშრომელთა განაწილებას სხვადასხვა ანაზღაურების დონეზე და მათ განაწილებას ორგანიზაციის სტრუქტურაში.
მაგალითად, თუ კომპანიაში დასაქმებულია 15 ქალი და 15 კაცი, გენდერული ანაზღაურების სხვაობა გვიჩვენებს, როგორია ამ ორი ჯგუფის საერთო საშუალო და მედიანური შემოსავალი ერთმანეთთან მიმართებაში. სწორედ ეს მაჩვენებლები გვაძლევს ინფორმაციას, საშუალოდ რამდენს გამოიმუშავებს ქალი ან კაცი ორგანიზაციის მასშტაბით.
საერთაშორისო პრაქტიკაში ადამიანური რესურსების მიმართულება აქტიურად მუშაობს აღნიშნული სხვაობის დასაბალანსებლად. თანამედროვე სტანდარტით, 3–5%-მდე სხვაობა მიიჩნევა დასაშვებ ზღვრად, რომლის ფარგლებშიც სისტემური პრობლემა, როგორც წესი, არ იკვეთება. თუმცა, ინდუსტრიიდან გამომდინარე, როდესაც კონკრეტული პროფესია უფრო მეტად იზიდავს რომელიმე სქესის წარმომადგენლებს, ორგანიზაციული ანაზღაურების საერთო სურათში სხვაობა შეიძლება უფრო მკვეთრადაც გამოჩნდეს.
მიმდინარე წელს, ქალთა დღის აღსანიშნავად, თიფი საქართველომ გენდერული ანაზღაურების კვლევა ჩაატარა. კვლევის მიზანი იყო არა მხოლოდ პოტენციური სტატისტიკური სხვაობების იდენტიფიცირება, არამედ ორგანიზაციაში გენდერული სამართლიანობის გაძლიერება და კომპენსაციის პოლიტიკის შემდგომი გაუმჯობესება, რაც თანამშრომელთა ეფექტიანობასა და ორგანიზაციული კულტურის განვითარებას უწყობს ხელს.
ანალიზში მონაწილეობდა დაახლოებით 2,000 სრული განაკვეთით დასაქმებული თანამშრომელი, მათ შორის:
- 60% ქალი
- 40% კაცი
ანალიზის სიზუსტისა და მონაცემების შედარებადობის უზრუნველსაყოფად, გამოთვლებიდან გამოირიცხა:
- დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები
- არაანაზღაურებად შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები
- არასრული განაკვეთით დასაქმებულები
ანალიზში გათვალისწინებულნი არიან მხოლოდ სრული განაკვეთით დასაქმებული თანამშრომლები. ეს მიდგომა საშუალებას გვაძლევს ავირიდოთ მონაცემების დამახინჯება, რადგან სხვადასხვა ტიპის დასაქმება და დროებითი არაანაზღაურებადი სტატუსი მნიშვნელოვნად შეიძლება აისახოს საშუალო და მედიანურ მაჩვენებლებზე.
შერჩეულ ჯგუფში ქალები უმრავლესობას წარმოადგენენ, რაც მნიშვნელოვანი კონტექსტია ანაზღაურების მონაცემების ინტერპრეტაციისას, რადგან სხვადასხვა ანაზღაურების დიაპაზონში წარმომადგენლობა პირდაპირ გავლენას ახდენს საერთო საშუალო და მედიანურ მაჩვენებლებზე.
“ჩვენ გვჯერა რომ ლოიალური და ერთგული თანამშრომელი კომპანიის წარმატების უპირობო საწინდარია. ამის მიღწევა კი მხოლოდ მზრუნველი და სამართლიანი გარემოს შექმნით არის შესაძლებელი. სწორედ ამიტომ, ჩვენი ყველა პოლიტიკა, იქნება ეს ანაზღაურებისა და შეღავათების სისტემა თუ განვითარება, დამსახურებაზე დაფუძნებულ ფილოსოფიას ემყარება.
ქალები ჩვენი გუნდის უმრავლესობას წარმოადგენენ და მათზე ზრუნვა ჩვენი ერთ-ერთი პრიორიტეტია და სხვადასხვა ასპექტში გამოიხატება. განსაკუთრებით ვამაყობთ ჩვენი ქალი თანამშრომლებისთვის შეთავაზებული დეკრეტული შვებულების პირობებით, ისევე როგორც Feel Good და Wellness პროგრამებით. ეს მიდგომები გამოგვარჩევს ქართულ ბაზარზე და გვეხმარება შევქმნათ მხარდამჭერი და მზრუნველი გარემო, სადაც თანამშრომლის პოტენციალი მაქსიმალურად ვლინდება.”
— თეა რომანოვა, თიფი საქართველოს HR დირექტორი
ანაზღაურების განაწილება კვარტილების მიხედვით
თანამშრომელთა დაყოფა ანაზღაურების მიხედვით მოხდა ოთხ კვარტილად. ქალები წარმოდგენილნი არიან ყველა კვარტილში და თითოეულში მათგანში უმრავლესობასაც წარმოადგენენ.
- ქვედა კვარტილი - 55% ქალი
- ქვედა-საშუალო კვარტილი - 61% ქალი
- ზედა-საშუალო კვარტილი - 62% ქალი
- ზედა კვარტილი - 65% ქალი
აღნიშნული განაწილება მიუთითებს, რომ ქალები აქტიურად არიან წარმოდგენილნი როგორც საშუალო, ისე მაღალანაზღაურებად პოზიციებზე.
გენდერული ანაზღაურების სხვაობის ყველაზე პირდაპირი საზომი მედიანური და საშუალო ანაზღაურების შედარებაა. კვლევის მიხედვით:
- მედიანური ანაზღაურების მიხედვით, TP საქართველოში ქალების ანაზღაურება 8%-ით აღემატება კაცების ანაზღაურებას.
- საშუალო ანაზღაურების მიხედვით კი, ქალების ანაზღაურება 3%-ით აღემატება კაცების ანაზღაურებას.
ეს ნიშნავს, რომ ორგანიზაციის მასშტაბით ქალების საშუალო და მედიანური საათობრივი ანაზღაურება ოდნავ აღემატება კაცებისას. აღსანიშნავია, რომ ეს შედეგი განსხვავდება მრავალი ქვეყნის ეროვნული ტენდენციებისგან, სადაც, როგორც წესი, ქალები საშუალოდ ნაკლებს გამოიმუშავებენ. მოცემულ შემთხვევაში, მონაცემები აჩვენებს პირიქით მიმართულ სხვაობას ქალების სასარგებლოდ.
მნიშვნელოვანია მკაფიოდ განვმარტოთ, რას ზომავს და რას არ ზომავს გენდერული ანაზღაურების სხვაობა.
გენდერული ანაზღაურების სხვაობა:
- ადარებს ორგანიზაციის მასშტაბით საერთო საშუალო და მედიანურ ანაზღაურებას;
- ასახავს თანამშრომელთა განაწილებას სხვადასხვა როლსა და დონეზე.
გენდერული ანაზღაურების სხვაობა არ:
- ზომავს „თანაბარ ანაზღაურებას თანაბარი სამუშაოსთვის“ (რაც კონკრეტული პოზიციების ფარგლებში ანაზღაურების შედარებას გულისხმობს);
- მიუთითებს ავტომატურად დისკრიმინაციაზე.
ქალების მედიანური და საშუალო ანაზღაურების მცირე უპირატესობა მიუთითებს მათ ძლიერ წარმომადგენლობაზე როგორც საშუალო, ისე მაღალ ანაზღაურების დონეებზე.
უწყვეტი მონიტორინგი და პასუხისმგებლობა
პასუხისმგებლიანი მიდგომა მუდმივ მონიტორინგს მოითხოვს. ანაზღაურების სტრუქტურა დინამიკურია და შეიძლება დროთა განმავლობაში შეიცვალოს შრომის ბაზრის ტენდენციების, დაწინაურებებისა და ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად. სწორედ ამიტომ, გენდერული ანალიზი ერთჯერადი პროცესი არ უნდა იყოს.
TP Georgia აგრძელებს შიდა მონიტორინგსა და ანალიზს, რათა სამართლიანი კომპენსაციის სისტემა და თანაბარი შესაძლებლობები კარიერული განვითარების ყველა ეტაპზე უზრუნველყოს.
შიდა კვლევა და სტატია მომზადებულია თიფი საქართველოს თანამშრომლების - ნინო ჭიღლაძისა (HR მენეჯერი) და გიორგი სოსელიას (კომპენსაციებისა და ბენეფიტების ანალიტიკოსი) მიერ.
